知名品牌鞋武器企业：科学的绩效考核，激发员工潜能

年底在一年之际开始，企业是一个必要的工作：绩效考核。没有一个好的绩效考核体系，员工觉得别扭，提取员工的汗水冷冰冰的机器；良好的绩效考核一直是人性化的，合理的，理性的，合法的，是原则性和灵活性相结合，员工感到温暖如春，其自我价值的成就。让结果变得有吸引力的香饽饽，&ldquo；&rdquo；，然后评价不再是约束和批评，但激发员工潜能，掺杂人成就价值，我们会自觉，愿意摘水果。其中，它是建立一套科学的绩效考核方案的关键。

这一时期的精英，泉州市职业经理人协会邀请到三六一度（中国）有限公司副总经理侯朝辉，鸿星尔克（专卖店）集团人力资源中心主任邵丹，人力资源管理中心主任郑裕华九牧王，服装行业的 人士露西（露西），海权的国际投资（控股）集团有限公司的品牌总经理李瀚峰， 业内人士徐先生行业精英，如何进行绩效考核的话题进行了讨论。

　　必须检查的准确定位

次读到关于绩效考核的短故事。黑熊和棕熊都喜欢蜂蜜，它们各有一个蜂箱，筹集尽可能多的蜜蜂，比蜜蜂产蜜很多人。在黑熊的眼睛，从交通的花蜜蜂的蜂蜜产量，所以它是花钱的绩效管理系统评估蜜蜂访问介绍。每个季度，熊会公布每只蜜蜂的工作量，奖励金额 的蜜蜂访问。

棕色的熊是没有，这只蜜蜂每天背多少花蜜的评价，因为评价是比较简单的，棕熊的绩效管理系统可以买了比熊便宜很多，同时，棕熊还建立了一套激励制度，不仅蜜蜂奖励 月，一旦整体产量超过上月的蜜蜂，都会不同程度的奖励。一年后，半熊收获蜂蜜比棕熊。

是黑熊的管理失败，在人员定位误差对绩效考核首先。评估绩效不与 终的绩效直接相关。结果只能被鼓励去尝试提高蜜蜂花的交通，而不是把更多的花蜜。营销人员的考核中的一些企业，不仅上班要打卡，还对客户的访问频率的过度强调，并一一记录要求，结果导致管理失败。在这种情况下，边缘科学管理中的应用将被揭示。在这个时候， 的办法就是考核评价员工的工作结果而不是过程。

此外，与棕熊相比，黑熊蜂蜜奖励范围太小，而且它只花蜜蜂访问量的回报。在这种方式中，竞争的高压力之间的蜜蜂，它们之间的竞争是信息的竞争，因此即使获得有价值的信息，如蜜蜂，那里有一棵巨大的树林，也不想与其他蜜蜂分享信息。棕熊不限于奖励一只蜜蜂，为了收集更多的花蜜，蜜蜂合作，敏感的嗅觉，快速飞行的负责bug花了 的蜜蜂，然后回来告诉蜜蜂采集花蜜的力量在一起，剩下的蜜蜂负责存储采集回来的花蜜，并把它变成蜂蜜。虽然采集花蜜多的能得到的 有价值的，但其他的蜜蜂来获得的部分收益，到目前为止不感到不安，相互击败点蜜蜂。鼓励员工之间的竞争是必要的，但相比之下，激励所有员工的团队精神更为重要。可以说，评价工具的设计合理，有效的激励是企业绩效评估成功的关键。

　　个人综合评估小组的两种观点

&ldquo；早期，许多企业的绩效评价是上级主管人员完成，以保证考核的客观性和公正性的评价方法；近年来，越来越多的企业开始采用360度考核法，大多数西方企业采用这种方法。&rdquo；邵丹介绍了现在应用 广泛的绩效评估方法。360度考核法的基本原则是：员工的工作是多方面的，工作绩效是多维度的，不同个体的相同的工作，给人的印象是不一样的。因此，检查通过360度角的上司，同事，下属，客户，全方位，可以更准确地评估员工的工作绩效。同时，工作人员通过评价的结果了解各方面的意见，了解他们的长处和弱点。

露西说，公司的工作更多的是由团队而不是个人，个人服从领导的管理，管理是不是一个单一的领导。性能使员工不仅要通过上级的评价，都有机会更好的理解领导的员工的绩效应涉及员工的绩效考核。&ldquo；员工感到组织评估自己做的很好，但更放心，不再像过去那样是一个人掌握他们的统治，从多个人而不是一个单一的个体获得反馈，减少对考核结果偏差的影响。&rdquo；露西说。

郑yuhuaqiang（店）在绩效管理系统设计中所涉及的部门时间调整企业的重要性。&ldquo； 管理人员虽然很严重，但由于绩效管理系统不是很了解，所以没有真正从绩效管理体系的角度去考虑如何实现企业的战略。人力资源部门在绩效管理体系设计的理解，但不一定能够站在 管理者的角度出发来考虑如何设计绩效管理系统。&rdquo；她认为，在某些情况下是行中间业务管理业务部门是 熟悉的，但在绩效管理体系设计得不到人力资源部， LED给人力资源部门绩效管理系统的设计不符合实际需要。

由行业表达状况的改善，当人力资源部门在绩效管理体系的设计，必须让高层管理，中层管理人员的业务部门，甚至一线员工的参与，以确保与公司业务发展需要，整合绩效管理系统的设计，在同时考虑各环节之间的合作，形成一个有机的整体。

　　查看三个不同的物体要分级考试

&ldquo；组织中的员工应根据其特点对应不同的绩效考核方法。&rdquo；徐先生提出的，不同部门，不同的工作需要不同的人才，他们的工作内容，甚至是不同的。例如，管理的特点是负责决策的责任，公司的经营业绩，并具有全面的影响，定量成分的评价方法，建议更强的结合，独立性强；与基础工作的普通员工的特点是，由上级安排和设置，该依赖性强，工作内容相对简单，影响公司的经营业绩范围小，单。根据这些特点，普通员工的考核，随时需要更多的下属，充分沟通。

侯朝晖说，&ldquo；在每一个企业，往往是等级考试系统的使用，在不同的水平位置，以评估方法，评估期是不同的。例如，&rdquo；一般的评估年高管，考核内容更倾向于KPI（关键绩效指标）和能力素质指标；负责部分人可以检查半年度周期，基层员工和一般员工在一个季度或月度为考核期，考核内容更倾向于工作量，工作职责，精度，性能状态指标。

&ldquo；直接对公司经营活动和间接活动，因为在不同的工作重点，同时在绩效管理体系设计中，根据其不同特点，选择合适的指标评价。&rdquo；与会者表示。评价不是为了考试和评估，如果评估不能激发员工发展和一体化发展的公司，一个可以想象的结果评价。与专业评估系统的帮助下，形成公司的传导机制和放大的相应值。

李瀚峰基本对企业绩效评价的观点：&ldquo；绩效考核不能胜任的人员挥舞着&lsquo；粘，也不是# 39；&rsquo；的&lsquo感；每个人都是好的。这个系统不是为了制造员工之间的差距，但实事求是地发现员工的优势，劣势，尊重员工的价值创造为目的。&rdquo；它不仅是一种评价系统，但它也应该是一个双向互动的过程，这个过程包括对通信工作的评估。通过沟通，工作点的评估，目标和工作价值观传递给被考核，双方达成的共识和承诺。&ldquo；因此，特别是加强现代管理意识和能力的评价，使他们真正发挥牵引各级公司管理。的经营发展和加强企业管理人员的能力，是企业的一项重要课题不容忽视。&rdquo；李说。

　　四评估需要调整

企业往往在年初与员工签订绩效合同，这是员工绩效计划承诺未来一年。绩效计划不仅为该组织的要求，团队的要求，也为个体的要求，明确员工必须在考核期完成任务。绩效计划的过程，实质上转移的过程是公司追求的目标，期望和压力的要求，关键也在向前牵引功率。企业通过有效的牵引性能目标，企业，部门和员工朝着一个方向，形成合力共同实现企业的战略目标。

根据一段时期的员工绩效有效的绩效计划，结合当前部的目标，对员工的工作职责的基础上，并 终决定规划信息集全。露西说：&ldquo；市场在变化，有时是很难估计的，像在过去两年的经济形势继续下滑，企业发展困难，这种情况下对员工的绩效评估是将企业的情况和整个经济环境，评价标准和目标可以适度宽松。&rdquo；

与会者表示，绩效目标设定必须坚持智能原理，即目标是具体的，可衡量的，可达到的，和相关的工作和实现目标有明确的时间要求。的制定是一个渐进的过程，需要双方达到双赢求同存异基于&rdquo &ldquo；妥协；，为下一阶段绩效实施必要的准备。（中国鞋—