湛江人力资源外包-大型劳务派遣单位-科达哪家做的好

人力资源外包的三重法律关系

人力资源外包关系存在三方主体：劳动者、派遣机构以及要派机构(用工单位)。其中《劳动合同法》规定，人力资源外包单位应当依用《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。三者之间形成以下三重法律关系。 1.派遣机构与要派机构之间基于人力资源外包协议形成人力资源外包关系。人力资源外包协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与人力资源外包单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期人力资源外包协议。 2.劳动者与派遣机构之间是劳动合同关系 人力资源外包单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 人力资源外包单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在尤工作期间，人力资源外包单位应当按照所在地人民政府规定的 工资标准，向其按月支付报酬。因此，人力资源外包单位与被派遣劳动者之间的劳动合同与一般劳动合同的规则适用应该属于一般与特殊之间的关系，原则上适用于一般劳动合同的法律规定都适用于人力资源外包单位与被派遣劳动者之间的劳动合同，包括经济补偿金的给付、劳动合同的解除等。人力资源外包单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同，符合《劳动合同法》第46条规定的，应给付经济补偿金。 此外，由于派遣机构是用人单位，因此，人力资源外包机构应该承担用人单位的相应义务，如：人力资源外包单位应当将人力资源外包协议的内容告知被派遣劳动者;人力资源外包单位不得克扣用工单位按照人力资源外包协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬;人力资源外包单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 3.劳动者与要派机构基于实际的用工形成用工关系 用工单位必须对劳动者承担基于用工而产生的义务，如：《劳动合同法》第62条规定的义务。 在以上三种关系中，劳动者与派遣机构之间的劳动合同关系以及劳动者与用工单位之间的实际用工关系适用劳动法调整;而派遣机构和要沃机构之间属于平等主体之间的法律关系，应该主要适用民法来调整。 而事实上，人力资源外包法律关系是从一般劳动关系衍生而来的，其原因在于人力资源外包机构将其基于劳动合同产生的对劳动者指示命令的权利通过人力资源外包协议转让给要派机构，从而形成了三方关系。因此，在人力资源外包中实际上是派遣机构与要派机构共同承扭着用人单位的权利义务。

人力资源外包与人力资源外包的区别

人力资源外包与人力资源外包的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。 它们的之间区别是： 1.适用的法律不同。人力资源外包适用劳动合同法，人力资源外包适用合同法。 2.人力资源外包可以是个人，也可以是法人或其他实体;人力资源外包单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。 3.劳动者管理的责任主体不同。这是两者 主要的区别。 发包企业对人力资源外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由人力资源外包单位自己安排确定;人力资源外包单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。 4.人力资源外包一般按照事先确定的劳务单价根据人力资源外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”;人力资源外包一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，人力资源外包下，发包方买的是“劳务”，而人力资源外包下，用工单位买的是“劳动力”。 5.违法的后果不同。 人力资源外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任;人力资源外包中，给被派遣劳动者造成损害的，人力资源外包单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。